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Sind Sie als Schweizer Arbeitgeber für Fachkräfte attraktiv? Die meisten Arbeitnehmenden richten sich bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber immer noch nach den üblichen Zufriedenheitsfaktoren wie:

• Lohn
• Arbeitsbedingungen (Anzahl Arbeitsstunden, Umgang mit Ãœberstunden, Ferientage, Sozialleistungen, berufliche Vorsorge)
• Arbeitsplatzsicherheit
• Arbeitsort
• Image der Firma (in der Branche und der Gesellschaft)

Wer also die besten Fachkräfte für sich gewinnen will, muss bei all diesen Entscheidungsfaktoren mindestens marktüblich abschneiden. Hinken Sie der Schweizer Konkurrenz bei einem der aufgelisteten Zufriedenheitsfaktoren hinterher? Dann empfehlen wir Ihnen, zuerst in eine gute Basis zu investieren. Denn egal, was Sie Ihren Mitarbeitenden bieten; wenn Sie als Arbeitgeber bei den Grundbedürfnissen nicht mit Ihrer Konkurrenz mithalten können, werden Sie immer Mühe haben, gute Fachkräfte zu gewinnen und vor allem Bestehende zu halten. Je höher Ihre ´¡°ù²ú±ð¾±³Ù²µ±ð²ú±ð°ù²¹³Ù³Ù°ù²¹°ì³Ù¾±±¹¾±³Ùä³Ù eingeschätzt wird, desto einfacher ziehen Sie gutes Personal an.

Betreiben Sie Employer Branding nicht nur gegen aussen, sondern auch gegen innen. Viele Arbeitnehmende möchten nicht mehr ihr ganzes Arbeitsleben auf derselben Position verbringen. Entsprechend ist die Möglichkeit zur Weiterentwicklung zu einem entscheidenden Faktor geworden, um eine Firma für die Mitarbeitenden attraktiv zu machen und diese langfristig im Unternehmen zu halten. Für KMU ist es nicht immer einfach, ihren Mitarbeitenden neue, attraktive Positionen bieten zu können. Weiterentwicklung kann jedoch auch

• die Ãœbernahme neuer Kunden,
• den Wechsel der Abteilung,
• mehr Verantwortung im Team,
• die Möglichkeit, sich weiterzubilden bzw. neue Fähigkeiten zu erlernen,
• oder die Betreuung von Lernenden bedeuten.

Wichtig ist, dass Sie als Arbeitgeber langfristige Perspektiven proaktiv fördern. Überlegen Sie sich darum konkret, welche Möglichkeiten der Weiterentwicklung Sie Mitarbeitenden in Ihrem Betrieb über die Jahre anbieten können und wem Sie welches Entwicklungsangebot machen können. 

Sprechen Sie regelmässig mit Ihren Mitarbeitenden und fragen Sie nach, was diese brauchen, um weiterhin motiviert zu sein. Sie können selbstverständlich nicht immer alles bieten, aber je besser Sie die Bedürfnisse Ihrer Belegschaft kennen, desto eher findet sich eine für beide Seiten zufriedenstellende Lösung. Nur so halten Sie die ´¡°ù²ú±ð¾±³Ù²µ±ð²ú±ð°ù²¹³Ù³Ù°ù²¹°ì³Ù¾±±¹¾±³Ùä³Ù auf konstant hohem Niveau und dürfen trotz ¹ó²¹³¦³ó°ì°ùä´Ú³Ù±ð³¾²¹²Ô²µ±ð±ô auf gute und treue Mitarbeitende zählen. 

Führungskräfte tragen massgebend zur Unternehmenskultur und somit zur ´¡°ù²ú±ð¾±³Ù²µ±ð²ú±ð°ù²¹³Ù³Ù°ù²¹°ì³Ù¾±±¹¾±³Ùä³Ù bei. Schliesslich sind Führungskräfte ein relevanter Faktor, um Mitarbeitende für ein Unternehmen zu gewinnen – und sie zu halten. Wussten Sie, dass Vorgesetzte häufig der Grund für Kündigungen sind? Umso wichtiger ist es, dass Sie die Führungsfunktionen überlegt und strategisch clever besetzen.

Dabei ist es wichtig, zu wissen, was Ihre Strategie ist und wohin Sie das KMU in den nächsten Jahren führen wollen. Haben Sie ein Führungsteam, das in diese Richtung hinarbeitet?

Wählen Sie Mitarbeitende für leitende Rollen aus, die nicht nur fachkundig, sondern auch

• empathisch sind und Menschen führen wollen,
• Leute motivieren können,
• eine Vorbildfunktion übernehmen (Unternehmenskultur leben, strategisch handeln),
• gute kommunikative Fähigkeiten haben,
• transparentes und relevantes Feedback geben können
• und Interesse daran haben, Mitarbeitende langfristig zu begleiten und sie in ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen. 

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Schon Aristoteles sagte: «Freude an der Arbeit lässt das Werk trefflich geraten.» Menschen, die gern zur Arbeit gehen, leisten mehr, setzen sich überdurchschnittlich für ihre Arbeit und das Unternehmen ein und binden sich stärker an den Arbeitgeber. Das wirkt sich in jedem Fall positiv auf das Arbeitsresultat aus. Doch wie können Sie die Freude Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Arbeit fördern?

Neben den bereits abgehandelten Punkten trägt eine positive Arbeits- und Teamkultur massgeblich zur Zufriedenheit von Mitarbeitenden bei. Sie hilft, dass sich Ihre Mitarbeitenden zugehörig fühlen, und hat zudem eine Signalwirkung nach aussen – und ist damit eine gute Massnahme für Employer Branding. Bei der Definition einer Unternehmenskultur ist es vor allem wichtig, dass sie zu Ihrer Firma und Ihren Mitarbeitenden passt. Eine Kultur muss authentisch sein, sonst entfaltet sie keine Wirkung und erreicht auch keine Steigerung der ´¡°ù²ú±ð¾±³Ù²µ±ð²ú±ð°ù²¹³Ù³Ù°ù²¹°ì³Ù¾±±¹¾±³Ùä³Ù.

Wir empfehlen Ihnen, sich genau zu überlegen, wie Sie Ihre individuelle Kultur festlegen und wie Sie diese im Arbeitsalltag aktiv leben möchten. Hier einige Beispiele aus der Praxis:

• «Wir leben eine familiäre Unternehmenskultur»: Alle Mitarbeitenden sind per Du. Wir fördern den informellen Austausch zwischen Mitarbeitenden mit regelmässigen Anlässen und Team-Building-Massnahmen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden dazu motiviert, sich gegenseitig zu unterstützen.
• «Wir leben eine leistungsorientierte Kultur»: Wir befähigen unsere Mitarbeitenden zu Bestleistungen in ihrem Fachgebiet. Darum investieren wir konstant in Schulungen und unterstützen Mitarbeitende finanziell bei Aus- und Weiterbildungen. Erfolge werden bei uns prominent kommuniziert und monetär belohnt.

«Wir leben eine Innovationskultur»: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben die Möglichkeit, innovative Ideen einzubringen. Wir bieten genügend Freiraum, um die eigene Kreativität zu entfalten. Misserfolge sind bei uns keine Schande, sondern werden als Chance zu lernen angesehen.