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La carenza di personale qualificato rappresenta una grande difficoltà per molte aziende svizzere, e c’è da aspettarsi un ulteriore inasprimento della situazione nei prossimi anni. Tra i settori fortemente colpiti figurano l’IT e il settore della salute. Mancano collaboratori anche per alcune professioni intersettoriali come le addette e gli addetti alla logistica e i/le conducenti di autocarri, richiesti in quasi tutte le aziende manifatturiere. Insieme rappresentano quasi un terzo di tutto il personale qualificato mancante in Svizzera.

A peggiorare la situazione concorre il fatto che, in virtù delle retribuzioni più elevate, per molti anni la Svizzera ha beneficiato dell’immigrazione dalla Germania, ma ora anche i nostri vicini settentrionali lamentano mancanza di personale qualificato. Inoltre, anche altri Paesi si trovano ad affrontare in misura sempre maggiore il problema del cosiddetto brain drain, e cercano pertanto di convincere le proprie esperte e i propri esperti a non espatriare.

Cosa possono fare le imprese per contrastare la carenza di forza lavoro qualificata in Svizzera? Le possibilità sono essenzialmente due:

1. reclutare personale qualificato dall’estero per la Svizzera
2. aprire una nuova sede all’estero, dove c’è buona disponibilità di personale qualificato richiesto

Vediamo di approfondire il problema di reclutamento che affligge le imprese e di fornire alcuni preziosi consigli.

Il metodo più comune per far fronte alla carenza di personale è il reclutamento di forza lavoro qualificata dall’estero. Il Paese di reclutamento dipende dal settore, dalla funzione, dalle esigenze e dalla posizione dell’impresa in Svizzera. L’accordo bilaterale con l’Unione europea facilita l’immigrazione dai Paesi UE, ragion per cui la maggior parte di collaboratori stranieri viene selezionata dai nostri Paesi vicini.

Ma anche qui è più facile a dirsi che a farsi, poiché reclutare dall’estero comporta difficoltà sia per l’impresa che assume sia per la persona assunta. Essendo una grande impresa attiva a livello globale, vantiamo esperte ed esperti di HR che sanno a cosa prestare attenzione nella selezione di personale dall’estero.
Ecco i nostri consigli per trovare collaboratori adatti e fidelizzarli nel lungo termine:

1. Quali competenze servono alla mia azienda?

Prima di assumere riflettete molto bene sui profili professionali e sulle competenze di cui avete concretamente bisogno non solo ora, ma anche nei prossimi anni. Quali capacità devono già possedere le persone assunte e quali possono imparare strada facendo? Tali informazioni sono importanti per il team HR, affinché sappia esattamente chi cercare. Inoltre, il team fornisce aiuto nella ricerca di partner esterni in grado di affiancare il processo di reclutamento in diverse fasi, come la ricerca dei talenti, la richiesta di un permesso di lavoro, la ricerca di un alloggio e il relativo trasloco, oppure le questioni fiscali. Fate attenzione alle qualifiche e ai certificati: i diplomi internazionali possono essere molto diversi dai nostri.

2. Suscitare interesse per il luogo di lavoro

La carenza di personale qualificato non è solo un problema svizzero. Cosa deve offrire la vostra impresa per risultare interessante al punto da convincere le persone a lasciare il proprio Paese e a trasferirsi nel nostro? Cercate di promuovere non solo l’azienda, ma anche la Svizzera in generale. Evidenziate vantaggi come la cospicua retribuzione, i posti di lavoro sicuri, le buone prestazioni sociali, un’infrastruttura moderna e le possibilità di compartecipazione. Sfruttate strumenti di marketing come ad esempio Svizzera Turismo. Anche un sito web accattivante può contribuire a convincere le candidate e i candidati. Nelle pagine dedicate alle opportunità professionali, mostrate anche come si svolge la quotidianità lavorativa nella vostra azienda coinvolgendo i collaboratori, ad esempio con foto, video o podcast. Tutto ciò può rendere la vostra impresa più allettante per i possibili candidati.

3. Offrite assistenza nei processi amministrativi

L’ostacolo maggiore nel reclutamento dall’estero è rappresentato dai permessi di lavoro per le cittadine e i cittadini non UE. In qualità di futuri datori di lavoro, dovete dimostrare che nel mercato del lavoro nazionale (potenziale nazionale) e nei mercati del lavoro dei Paesi dell’area UE/EFTA non sono disponibili persone adatte per la posizione da occupare. La retribuzione, i contributi sociali e le condizioni di lavoro devono essere conformi a quelli consueti per il luogo, la professione e il settore in Svizzera. Una volta superato quest’ostacolo, si presentano ulteriori sfide: il sistema svizzero di assicurazione malattia solleva spesso dei dubbi per gli stranieri. Nella maggior parte dei Paesi i costi di assicurazione sono compresi nelle prestazioni del datore di lavoro e coprono anche i familiari, mentre in Svizzera è il dipendente a doversene fare carico. Aiutate i vostri nuovi collaboratori a muoversi nel sistema delle assicurazioni.

4. Prendete in considerazione un eventuale ricongiungimento familiare

Il ricongiungimento del partner o della famiglia spesso rappresenta un punto dolente nel reclutamento di personale specializzato dall’estero. Se entrambi i partner lavorano, il partner del potenziale collaboratore che si trasferisce in Svizzera potrebbe non avere le stesse opportunità di carriera che ha nel Paese di origine, e per la coppia ciò significherebbe rinunciare a un reddito o affrontare le difficoltà di ricerca di un lavoro adeguato in Svizzera. È bene che il datore di lavoro conosca questo tipo di problemi e sappia fornire una risposta o persino un sostegno. I collaboratori con figli spesso apprezzano il fatto di ricevere informazioni sull’assistenza dei bambini in Svizzera o di essere aiutati nella ricerca di scuole (internazionali) adeguate.

5. Aiutate i collaboratori a integrarsi

Per alcuni collaboratori e le loro famiglie può essere difficile integrarsi nella società svizzera, a maggior ragione se non parlano la lingua del Paese. Potrebbe accadere che le famiglie facciano ritorno in patria mentre la collaboratrice o il collaboratore finisce per vivere una vita da pendolare tra la Svizzera e il suo Paese, situazione per lo più non sostenibile a lungo andare. Per aiutare i collaboratori stranieri a integrarsi meglio, incoraggiateli a prendere parte ad attività locali e fornite loro aiuto nell’apprendimento della lingua. Può anche essere utile mettere i collaboratori in contatto tra loro, per esempio organizzando appositamente alcuni eventi.

Il reclutamento di personale dall’estero è solo una delle possibilità di far fronte alla carenza di personale qualificato. Esistono anche soluzioni più flessibili che richiedono meno tempo e minori costi, come i contratti di lavoro temporanei a progetto. Oppure esiste il cosiddetto noleggio di personale, in cui il datore di lavoro, per esempio, «prende in prestito» il personale di un cliente per un progetto specifico. La cosa più importante è pensare in anticipo a quali saranno le vostre esigenze nel lungo termine.

Nel 2022 la Posta svizzera ha fornito un esempio di cui hanno parlato diversi media. Secondo quanto riferito, la Posta non è più in grado di reclutare direttamente in Svizzera sufficiente personale informatico specializzato, di cui necessita a causa della crescente automazione e digitalizzazione. Sempre più posizioni rimangono scoperte. Pertanto, la Posta ha deciso di intraprendere nuove strade e di costruire in Portogallo una propria sede europea di sviluppo IT in cui nel medio termine verranno assunti fino a 120 collaboratori aggiuntivi.

Con una nuova sede all’estero le aziende possono, per così dire, prendere due piccioni con una fava: accedere al mercato del lavoro internazionale e al tempo stesso sfruttare il potenziale lavorativo del Paese di destinazione. Tuttavia, l’apertura di una nuova sede comporta anche costi elevati e non è esente da difficoltà. Affinché valga effettivamente la pena di compiere questo passo, occorre soddisfare i seguenti requisiti:

1. Esistenza di un legame con il Paese di destinazione: se state valutando la possibilità di aprire una sede all’estero, è bene che vi poniate le seguenti domande: in quali Paesi avete già rapporti con clienti o fornitori? Nella vostra azienda esistono collaboratori che hanno legami con il Paese di destinazione? Siete a conoscenza delle condizioni del mercato del lavoro locale? Disponete di contatti sul posto che possono aiutarvi a selezionare personale o a chiarire gli aspetti legali, i rapporti con le autorità ecc.?

2. La lingua e la cultura possono essere concordate: esiste una lingua in comune con gli abitanti nel luogo di destinazione? Esiste una cultura imprenditoriale e lavorativa simile alla vostra? Oppure: quali sono gli orari di lavoro abituali nel Paese di destinazione? Questa domanda è rilevante se il personale della nuova sede collabora strettamente con il personale in Svizzera.

3. Sono stati analizzati i possibili ostacoli legali in ambito lavorativo? In quale misura il diritto del lavoro svizzero trova applicazione presso la sede estera? Come funzionano l’assicurazione di indennità giornaliera, l’assicurazione malattie, le prestazioni sociali come il congedo di maternità e paternità o il periodo di prova? Quali sono le normali retribuzioni di mercato?

Il nostro consiglio: fate un calcolo approssimativo dei costi e dei vantaggi a partire da tutti questi aspetti e dalla spesa finanziaria stimata, quindi fateli confluire nella vostra pianificazione della liquidità e degli investimenti. Spesso questa modalità di acquisizione di personale qualificato è più indicata per grandi imprese non (ancora) operanti a livello globale. A maggior ragione se con l’apertura della nuova sede possono beneficiare dell’accesso a un nuovo mercato o dell’ampliamento del mercato esistente.